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德日非讼程序审理对象介评/郝振江

作者:法律资料网 时间:2024-07-13 03:35:14  浏览:9805   来源:法律资料网
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  关键词: 非讼程序/审理对象/一般非讼事件/真正诉讼事件/审理界限
  内容提要: 非讼程序审理对象相当广泛,既包括无争议的非讼事件,也包括存在争议的真正诉讼事件。这些事件多以公益性强、继续性事实或法律关系、法官裁量性、需迅速处理、具有形成作用为主要特点。就审理界限而言,德、日最终虽然都接受了形式界限说,将其委诸于立法者的政策,但受各国整体法制环境影响具体表现并不相同。我国民事程序法应注重非讼程序多重功能的发挥,如此既能避免诸多事件转化为纠纷后再以诉讼程序解决,又能解决大量不适应诉讼程序解决的争议。


作为一个聚合性概念,非讼程序最初以各类非讼事件审理程序的形式存在。1898 年德国非讼事件程序法典制定并于通则中确立非讼事件的共通原则、制度及规则后,非讼程序逐渐发展成为一类体系化、独立的民事程序。不过,构成其审理对象的非讼事件在内涵和外延上却并不确定或一致,不同国家及地区类型有所不同,同一国家及地区亦因时期不同而有所不同。我国民事程序法虽然没有采用“非讼程序”、“非讼事件”这组概念,但程序法和实体法对于具有这种性质的程序和事件都有涉及,比如《民事诉讼法》第十五章特别程序所规范的事件,除选民资格案件外,在性质上均属非讼事件。比较而言,我国非讼程序审理对象范围过于狭窄。这种状况既可归因于立法的模糊或者缺失,也源于我国理论上对非讼程序功能认识上的偏颇[1]。近年,因法院诉讼案件审判压力的增大,非讼程序开始受到重视。2012 年 8 月 31 日修改通过的《民事诉讼法》即增加了调解协议确认和实现物权担保两类非讼事件。可以预见,随着民法典制定及我国理论界逐步接受民事程序分类理念[2],还会有更多事件被纳入非讼程序审理范围。但我国理论上至今未就哪些事件可以适用非讼程序展开深入探讨,这无疑会使立法具有盲目性。有鉴于此,借助比较法就大陆法系国家及地区非讼程序审理对象进行整理分析是必要的。考虑到问题的典型性,本文将主要围绕德国和日本两国展开研究。
一、审理对象之一:一般非讼事件
一般非讼事件是指没有争议的非讼事件。这类事件是非讼程序初始形成的基础或者说主体。
(一)一般非讼事件的类型
德、日一般非讼事件范围比较宽泛,它涉及民、商事及家事等法律领域。由于类型复杂,很难整理出全部事件,这里仅就主要事件做一整理。具体而言,民事领域的一般非讼事件包括[3]:宣告社团法人解散、选任清算人、剥夺社团法人的权利能力、许可召集社团总会、选任临时董事、清算人及董事的报酬,这些主要是基于法人内部管理而产生的事件;社团登记、对法人名称等的确定;指定保存分割共有物证书的人;信托关系人(包括受托人、监事、信托管理人、信托监护人等)的选任及改任、信托关系终了、信托关系清算;动产质权实现许可。
商事法律领域是非讼事件集中的主要区域,主要涉及公司非讼事件和拍卖事件。具体而言,公司非讼事件包括:公司登记、命令公司解散、选派或解任公司清算人、撤回股东业务执行权、股东申请检查公司财产、决定清算人报酬额、许可阅览公司相关书类、选任帐薄资料保管者、选定临时管理人、股份有限公司特别清算、公司重整、决算审查人的选任和解任。拍卖事件[4]主要是买受人解除契约后为履行保管义务对物的拍卖以及船舶所有人对运输品的拍卖。
家事法律领域非讼事件较多,主要因为这一领域社会公益性较强,当事人的自由意志与处分权通常会受到较大限制。国家作为一般非讼事件处理的事件类型主要包括[5]:不在者的财产管理及宣告失踪;宣告丧失亲权、管理权;子女姓氏变更;收养许可;许可终止收养;未成年人监护及成年人监护,包括选任监护人、保佐人或者监护监督人,辞任监护人、保佐人或者监护监督人的许可,解任监护人、保佐人或者监护监督人,决定监护人报酬等;继承事件,包括申报限定继承、抛弃继承、选任继承人财产管理人、分割继承遗产、选任遗嘱执行人、给付遗嘱执行人报酬、遗书审查、撤销遗嘱;夫妻财产登记[6];夫妻财产管理的变更。
(二)一般非讼事件的特点
以上虽非德、日一般非讼事件的全部类型,但由这些事件足以反映这类非讼事件的特点:
公益性较强。尽管关于公益性的内涵在我国学界争议较大,但德日等国家及地区学界通常认为所谓公益是对任何不特定第三人的保护[7]。换言之,某一法律行为可能会损害不特定第三人利益时就可以被认为是对公益的损害。这一特点在上述家事事件中自不待言,在民商事法律领域体现也尤为明显。民事法领域以社团法人事件为例,社团法人基于非法目的设立,或者在设立后从事违反公共秩序、善良风俗活动的,在德、日法中均认为是对公益的侵害。日本法中可以宣告该法人解散[8]、德国法中则规定了法院可以剥夺社团法人的权利能力[9]。商事法领域如临时选任公司管理人事件[10],公司负责人缺员或者负责人人数不足的情况下,可能会影响到公司的正常经营活动,进而损害任何与其进行经济往来的第三人的利益,这也属于对公益的侵害。所以日本法和德国法均规定法院可依申请为其选任临时管理人。由此,就避免了损害发生后再以诉讼形式弥补,从而可以最大限度地维护公益。
多体现为继续性事实或法律关系。继续性事实或者法律关系是从时间延续角度展开的。学界关于继续性事实或法律关系的直接讨论较少,但关于继续债的关系讨论较多。从继续性债的关系的描述中,可以大致推论出这类事实或法律关系的特点。德国学者 Wiese 认为,所有的继续性债之关系依其性质可以无限地延续[11];Gschnitzer 认为,一切继续性债之关系能够不消灭地存续,并且在不抵触其本质的前提下,源源生成一系列的权利义务。这种特性可称为“继续性债之关系的不可消耗性”[12]。由此我们可以初步把继续性事实或法律关系的特点概括为时间的无限延续性和行为的持续实施性。诸多一般非讼事件均能体现这一特点。以收养关系为例,收养关系虽因法院宣告而成立,但收养本身就是持续性行为;并且这一关系持续期间,法院始终负有监护职责,一旦发现有法定原因时均可依职权废止该关系。当然,并非所有继续性事实或法律关系均可作为非讼程序审理对象,只有那些存续期间内需要结合各种情势变化借助于国家公权力不断调整的事实或法律关系才能如此。
具有时效性、需迅速处理。所谓时效性是指某种法律事实或法律行为发生时法院必须尽快做出裁判,以避免给关系人生活带来严重影响甚至危害。以监护人选任为例,监护人制度的目的是为了弥补被监护人能力的不足,在监护人缺位时应及时予以确定。再以选任公司清算人为例,在依法不能确认清算人时,事件进展已经陷入僵局。法院必须迅速确认清算人才能化解这种僵局。应指出的是,这一特点在商事非讼事件中体现的尤为突出,这是由商事法律关系的迅速性、定型性、营利性等特点决定的[13]。
裁量性。诸多非讼事件涉及的实体法律规范缺乏明确内涵,仅提供一种指导性判定,需法官结合具体案件综合平衡后始能做出判决。以决定监护报酬事件为例,《德国民法典》第 1836 条 2 款规定,监护法院必须许可向监护人或监护监督人给予报酬。报酬额按照监护人对执行监护有用的专业知识以及监护事务的范围和难度来确定。显然,条款自身并没有提供一个准确的给付标准,具体如何给付需要法官进行裁量。非讼事件的裁量具有两个特点:第一,具有未来性。法官进行的积极性、协助性干预旨在形成某种新的法律状态。诚如三月章教授所言,“非讼事件中法官的裁量性判断是一种创设的、展望的判断”[14]。某些诉讼事件中虽然也存在着“显失公平”等不确定概念需法官进行裁量,但这种裁量是针对已经发生过的事实,法官基于公平所进行的一种回顾性评判,目的是解决已经发生的纠纷。第二,部分非讼事件的裁量虽也具有形成作用,不过它与离婚、婚姻取消等形成诉讼是存在着本质区别的。后者是由法院确认法定形成要件的有无来引起法律关系的变动,是一种与形成要件相联系的法律效果;前者与形成要件无关,只是一种更广泛的行政裁量或者说处分而已。
二、审理对象之二:真正诉讼事件
真正诉讼事件指原本运用诉讼程序解决,后基于合目的性因素被移至非讼程序下审理的诉讼事件。它表面虽为非讼事件,性质上却为诉讼事件。把非讼程序审理对象扩展到真正诉讼事件的做法源于德国,是德国为弥补民事诉讼程序自身缺陷所衍生的一种制度。日本最初并没有系统地、全面地研究这一理论,只是到了二战后才逐渐用它来分析日本的法现象。正因如此,两国关于真正诉讼事件呈现出两种完全相异的立法例。
(一)德国法例
德国法例的特点是以某些特别类型的诉讼事件为真正诉讼事件。从现行法而言,德国法中的真正诉讼事件在民、商事及家事法律领域均有所体现:民事法律领域的真正非讼事件包括[15]:质物拍卖合意不成立时法院的决定、夫妻双方就日常生活事务相互代理的争议、有关增益财产补偿[16]的争议、有关补偿退休金的争议等;商事法律领域的真正诉讼事件包括[17]:有限责任股东或者隐名合伙人关于特别检查权的争议、检查人与发起人间的争议、关于监事组织的争议、出席股东大会股东与董事间关于告知权的争议、公司与年度终结检查人间关于年度结算及营业报告规定解释的争议、特别检查人对年度结算确定的争议、不执行业务股东对红利分配的争议、公司合并或转化为有限公司的争议;家事法上的真正诉讼事件包括:扶养事件、夫妻财产事件、因解除婚约、婚姻、亲子及见面交涉权等而产生的请求事件、同性恋关系事件;其它单行法上的真正诉讼事件,主要见于农业法中关于继承权及延长收益租赁契约的争议、婚姻住宅及家用物处理条例中关于婚姻住宅及家用物分配的争议、住宅所有权及长住权法中关于住宅所有权的争议、恢复法上的有关争议。
类似的以某些特别类型事件作为真正诉讼事件的状况在日本法中亦有存在,尽管它在日本法中未成为主流。典型例就是《日本借地借家法》第 42 条所规定的争议事件。《日本借地借家法》是日本规范土地和建筑物的租赁、借用等流转的法律规范。1966 年借地法修正案明确规定,因情势变更引起的借地条件变更、建筑物扩建和改建的许可、建筑物转让及租赁权让渡和转让的许可、建筑物拍卖·公卖及用地租赁权让渡的许可等[18]诉讼事件改用非讼程序处理。
(二)日本法例
在德、日等国家及地区中,日本法例属于一个较特殊的现象,就是将调停这种非对抗性纠纷解决方式作为非讼事件纳入非讼程序调整范围。这种现象是非讼概念在日本的扩大,也是日本在法移植过程中吸收本国传统要素的产物。不过某种意义上它只是历史的产物,而非理论的逻辑形成。最初引入调停制度的是 1922 年《借家借地调停法》[19],旨在利用情理来维持共同体秩序;1932 年《金钱债务临时调停法》[20]确立了替代调停的审判制度。所谓替代调停的审判是在调停委员会进行的调停没有达成协议希望的前提下,法院认为适当时可以听取调停委员的意见,并权衡双方当事人的衡平,权衡案情,在不违反双方所申请旨意限度内,以职权做出解决案件的裁判[21]。《金钱债务临时调停法》审议过程中,调停被与非讼事件联系在一起。立法者认为,理论上虽然诉讼事件和非讼事件的界限比较模糊,但前者是权利确认后者是权利形成这一点大致是清晰的。如果把诉讼事件简单地在政策上依据非讼程序处理会产生违宪的问题,而调停和替代调停的审判[22]本来属于权利创设,非讼事件具有权利形成的特点,所以将它们解释为非讼事件就不会产生违宪的问题[23]。但这种联系并没有在立法上做出明确规定,1947 年的《日本家事审判法》和 1951 年的《民事调停法》[24]才明确地将调停规定为非讼事件。
日本民事调停主要适用于农事、商事、矿害、交通、公害等民事纠纷领域。家事调停则适用于夫妻同居及其它互相扶助义务、变更财产管理者以及分割共有财产、因婚姻产生费用的分担、指定子女监护人及其它有关子女监护、财产分配、亲权人指定或者变更、废除推定继承人(取消该废除决定)、抚养的处分、遗产分割等家事纠纷[25]及人事诉讼纠纷。2011 年《日本家事审判法》修改时把抚养事件中抚养义务的设定(或取消)和废除推定继承人(或取消该废除决定)移出家事调停[26],仅作为家事审判对象。
关于为什么把调停和替代调停的审判作为非讼事件并且是真正非讼事件。日本学者佐上善和教授认为理由主要在于:第一,它起初是日本为维持共同体秩序而非权利性、非法律性解决争议所确立的制度;第二,调停在强化判断因素的同时也贯彻了强制妥当性,依此谋求纠纷的解决;第三,调停过程中,采用排除私法自治原则、由国家代之补充当事人意思欠缺的职权主义纠纷处理方式,来形成合目的性裁判和新的法律秩序[27]。
(三)真正诉讼事件的特点
德、日真正诉讼事件虽然存在着上述类型和内容的差异,但它们均是一国民事纠纷解决体系在诉讼程序应对社会纠纷出现困难时自我调整的产物,只是实现路径不同,它们的共性仍然是显著的:
所涉及实体法规范亦多具有抽象性特点,需法官自由裁量。真正诉讼事件涉及的实体法规范在设定权利义务时,多数并没有包含具体内容,一般留待民事主体自由决定;在民事主体间约定不清晰发生争议时,只能由法官裁量。例如,《日本民法典》第 707 条规定,在共同继承人没有达成协议或不能达成协议时,各共同继承人可以请求家庭法院对其进行分割;有特别事由时,家庭法院可以规定期间,就遗产的全部或一部分禁止分割。法典如此规定在于,作为遗产的物或者权利的种类与性质千变万化,不同事件下分割方式、时间及地点等具体内容也就差异相当大,很难统一规定。法典规定不明晰也意味着很难采用以当事人主义为基础的对抗方式解决这类争议,因为在对抗结构中当事人必须依照法律规范提出主张并承担证明责任,它是以法律规范明确、确定为前提的。运用非讼程序,法院则可以积极地调查证据、斟酌各种情形,以形成裁量性判断。当然,这种裁量性更多的是一种回顾性评判。
多数真正诉讼事件亦多体现于继续性法律关系中。与一般非讼事件相似,真正诉讼事件亦多存在于继续性法律关系中。以日本法婚姻费用分担争议为例,婚姻费用分担在夫妻关系存续期间内会一直存在,当事人没有约定的情况下只能待争议发生后由法院裁决。其他诸多真正诉讼事件亦具有这一特点。这里易产生疑问的是调停是否属于一种继续性法律关系。从调停适用的范围及目的而言,其主要目的仍是维持既有法律关系。当然,这种维持并不是原封不动,而是修复性维持。调停通过延期清偿、债务减免、变更履行条件等修正合同的不公平,通过排除不公平或定型的法规适用对一般、定型法律关系进行妥当性处理;依此实现法律关系的继续性。
多由形成诉讼转化而来,具有形成的特点。真正诉讼事件多由形成诉讼转化而来,由借助对抗式的形成要件审查转而采纳职权式审查。这样做的原因在于:第一,非讼事件与形成诉讼具有历史亲缘性。非讼程序中“利用裁判的形成”这一观念比形成诉讼概念出现更早,很早就一直有学者主张“形成诉讼本质上就是非讼事件”[28];并且事实上,非讼事件的裁判也多为形成裁判。第二,形成权的审查也符合非讼程序的特点。形成权的行使通常存在当事人单方行为与借助法院形成裁判两种方式。由法院审查形成要件实质就是把本来委诸于私法自治原则处理的法律形成关系基于某种政策考量置于法院监督之下。限制当事人处分权、导入职权主义,由法院运用职权主义进行判断、裁量更符合法院审查的特点。
公益性较强。公益性在家事事件中体现尤为突出,这一点由前述一般非讼事件也可以看出。它不仅涉及到未成年子女或者家庭中弱者利益保护的问题,作为社会的基本组织细胞,它还关系到社会伦理等一系列道德准则。日本在二战不久就借助家事审判和家事调停实现了家事事件的全面非讼化。德国则一直把这类程序规定于民事诉讼法典中,2009 年非讼程序法修改时也把这类程序全部移到了非讼程序法典中,实现了家事争讼事件的全面非讼化[29]。如此做的目的是运用一致程序将相牵连的纠纷、非纠纷尽可能一次性、迅速处理解决。
三、非讼程序审理的界限:诉讼事件与非讼事件的界分
基于上述分析,不难看出一般非讼事件与真正诉讼事件特点大致是相同的。二者的区别只是法院介入时间不同。前者是纠纷未发生时法院即以监护角色参与民事权利义务或法律事实的形成;后者则是待纠纷发生后法院以裁决者的身份介入纠纷的解决。一定意义而言,真正诉讼事件是处于一般非讼事件的延长线。立法者把真正诉讼事件从诉讼程序内移至非讼程序下,目的是摆脱诉讼程序对形式主义的过分追求,转而以迅速、弹性、经济的方式来解决纠纷[30]。随着真正诉讼事件的不断增加,非讼事件的类型结构显然已经发生改变,非讼程序逐步成为了与诉讼程序相并列的一种纠纷解决方式。然而,诉讼程序与非讼程序是两类性质相异的程序,非讼程序缺乏基本的程序保障,程序除追求合目的裁判外,还不得不考虑当事人的程序权利、程序利益等,所以运用非讼程序审理诉讼事件总应是有限度的,否则会损害当事人的程序基本权。那么非讼程序的审理界限止于何处呢?换言之,诉讼事件与非讼事件如何界分呢?
对于这二者的界分,德、日曾经存在着两种基本观点:一是实质界限说。该说认为诉讼事件与非讼事件存在着实质性界限。该说又可区分为目的说、手段说、对象说等观点[31]。二是形式界限说。依照该说,诉讼事件与非讼事件的界分只是立法政策问题,法律规定采用非讼程序审理的就为非讼事件;反之,就是诉讼事件。最初,研究者也一直坚持实质界限,但真正诉讼事件的不断增加致使非讼事件变得越发混杂,最后不得不放弃实质界限的探寻,把之委诸于立法者进行斟酌。目前来看,形式界限说在德、日已逐渐成为主流观点,但这种状况的形成也与各国立法者对非讼程序的调整、修正亦是密不可分;并且,因两国法制整体框架的区别,这一观点的具体实施状况是有所区别的。
(一)德国法例
德国法关于非讼程序审理对象的限制主要来自于《德国基本法》第 103 条第 1 款。这一条款要求任何人都有在法院面前的审问请求权。该权利是德国二战后基于战争对人类基本权利侵害的反思于基本法中确立的,被视为程序保障的基本内容。它在民事诉讼程序中得到了很好确立,但因德国非讼程序法制定后一直到本世纪就没有修订,所以这一权利并没有直接引入法典。不过,虽然法典没有明确规定,但司法实务却通过判例的方式逐渐确立了它在非讼程序中程序基本权的地位。由此,运用非讼程序审理诉讼事件自然也不会产生违宪问题。2008 年德国非讼程序法修改时在法典中直接规定了审问请求权的各项内容。至此,运用非讼程序审理诉讼事件于立法上已经完全没有障碍。
(二)日本法例
日本关于非讼程序审理对象的限定也主要来自于宪法的规定。《日本宪法》第 32 条规定,任何人都不能被剥夺在法院接受裁判的权利。第 82 条第 1 款规定,裁判的对审和判决在公开的法庭上进行。这两个条款同时使用了“裁判”的用语,就它在两个条款内含义是否一致存在着否定说和肯定说两种观点。否定说认为,两个条款中运用的“裁判”没有任何关联:第 32 条是指国民在法院接受裁判的权利,强调审判权只能由法院行使;第 82 条第 1 款强调的对审和判决这两种审判行为必须在公开的法庭上完成。换言之,第 32 条并没有国民必须接受诉讼程序裁判的意思;第 82 条第 1 款也没有说所有的裁判都必须经过对审程序[32]。但肯定说却认为这两个条款存在着关联:第 32 条所谓的裁判,除第 82 条第 2款规定的例外情形外,都必须在公开的法庭上以对审和判决的方式进行。对于这两个宪法条款的不同理解直接影响到了非讼程序审理的界限。依据否定说,只要裁判是由法院做出的就符合宪法,法院运用非讼程序审判诉讼事件也不构成违宪;肯定说则认为,诉讼事件必须采用公开、对审及判决的方式进行审判,这意味着诉讼事件不能运用非讼程序审理。20 世纪 60 年代后,肯定说一直居于通说地位。
为解决立法中出现的上述冲突,日本最高法院将权利区分为实体性权利义务(纯粹诉讼事件)与具体内容(非纯粹诉讼事件)。前者涉及到权利义务自身是否存在必须通过公开、对审及判决的方式审理;后者可以采用非讼程序由法院从监护的立场进行裁判。并且,运用非讼程序做出裁判后不影响关系人对于实体性权利义务自身的争执。日本最高法院是这样阐述自己的理由的:“宪法第 82 条规定裁判的对审及判决需要在公开的法庭上进行。但是就什么样的事项必须在公开的法庭上采用对审及判决,宪法并没有设置任何的规定。由于确定法律上实体权利义务本身为固有司法权的主要作用,相关争讼通过非讼事件程序或者审判程序以决定形式裁判是回避前述宪法的规定,即使是通过立法方式也是不允许的。因而,关于该条款的合理解释应是,对于法律上实体权利义务的争议,应当在公开的法庭上采用对审及判决形式。……为了促进当事人协议解决,首先可以尝试调停,调停不能的再转移到审判程序,在非公开的形式下继续审理,事实的探知及必要的证据调查则由法院依职权进行。比起诉讼程序而言,这种方式能够实现简易迅速地审理,采用决定的形式也更符合有关身份关系事件的特点。但是不能否认的是,这些义务仍然是实体法上的权利义务,所以终局性地确定权利义务本身还需要在公开的法庭上通过对审及判决的方式做出。……在民法没有具体规定时,家庭法院从监护的立场出发,基于合目的性观点,通过行使裁量权形成权利的具体内容是必要的。此时,家事审判法的审判具有形成效力,它在性质上为非讼事件的裁判,因而不需要通过对审及判决的方式做出。……判决确定后,虽然关系人不能就裁判的形成效力进行争执,但在公开法庭上通过对审及判决的方式就同居权利义务本身进行争执的途径并没有封闭。”[33]
这种选择反映了日本最高法院在解释非讼程序审理界限的艰难选择:一方面它力图保持非讼程序功能扩展的合宪性,发挥非讼程序在民事纠纷解决领域上的作用;另一方面又要防止运用这一程序可能对民众程序基本权的侵害。不过,最高法院所担心的侵害程序基本权问题随着 2011 年 5 月 25 日非讼事件程序法和家事事件程序法通过已基本得到解决。这次立法修订全面强化了当事人及其他程序关系人的程序保障,宪法第 32 条的理念在非讼程序中亦得到了全面落实。
结 语
非讼程序背后蕴含着深刻的事件类型化法理,这既能够为非讼事件提供一般性程序,又可以结合事件自身特点制定特殊的审理规则;借助程序的运行,既能够发挥国家监护作用预防各类纠纷的发生,又能够在纠纷发生后迅速、快捷地予以解决。这就使实体法所蕴含的立法价值和目的考量得以充分实现。另外,非讼程序功能并非我国理论界通常理解的仅是确认事实、预防纠纷。真正诉讼事件大量增加后,形成已经构成了非讼程序的基本功能之一。通过真正诉讼事件,它实质上发挥着诉讼程序“减压阀”的作用。尤其值得注意的是,它还解决了调停这种东亚传统纠纷解决方式在现代西方法制内如何定位的问题。因而,可以预见非讼程序完善必定会成为克服我国民事司法内容诸多困境的有效路径之一。



注释:
[1] 郝振江:《论非讼程序在我国的重构》[J],《法学家》2011 年第 4 期。
[2] 关于民事程序分类理念的论述,请参见傅郁林:《分界•分流•分层•分类——我国民事诉讼法修订的基本思路》[J],《江苏行政学院学报》2007 年第 1 期;王亚新:《民事诉讼法修改中的程序分化》[J],《中国法学》2011 年第 4 期。
[3]参见《日本一般社团法人及财团法人法》第 47 条、第 75 条 2 项、第 87 条、第 197 条、第 188 条、第 210 条、第 216 条、第 261 条;《日本民法典》第 40 条、第 75 条、第 262 条第 3 款、第 354 条;《日本非讼事件法》第 92 条、第 93 条;《日本信托法》第 57 条第 2 项、第46 条第 1 项、第 123 条第 6 项、第 131 条第 5 项、第 165 条第 1 项、第 180 条第 1 项。《德国民法典》第 21、29、37、43、55 条;1898 年《非讼事件程序法》第 159 条。(文中涉及的日本民法典条款请参见渠涛:《最新日本民法》[M],法律出版社 2006 年版;德国民法典条款参见陈卫佐:《德国民法典》(第 2 版)[M],法律出版社 2007 年版)
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关于加强中央企业企业文化建设的指导意见

国务院国有资产监督管理委员会


国务院国有资产监督管理委员会文件

国资发宣传[2005]62号




关于加强中央企业企业文化建设的指导意见

各中央企业:

  为深入贯彻“三个代表”重要思想和党的十六大精神,认真落实以人为本,全面、协调、可持续的科学发展观,充分发挥企业文化在提高企业管理水平、增强核心竞争能力、促进中央企业改革发展中的积极作用,现就加强和推进中央企业企业文化建设提出如下意见。

  一、企业文化建设的重要意义、指导思想、总体目标与基本内容

  1.加强企业文化建设的重要性和紧迫性。当前,世界多极化和经济全球化趋势在曲折中发展,科技进步日新月异,综合国力竞争日趋激烈。文化与经济和政治相互交融,文化的交流与传播日益频繁,各种思想文化相互激荡,员工思想空前活跃。深化改革、扩大开放和完善社会主义市场经济体制的新形势,使中央企业既面临良好的发展机遇,又面对跨国公司和国内各类企业的双重竞争压力,迫切需要提高企业管理水平和提升企业竞争能力。先进的企业文化是企业持续发展的精神支柱和动力源泉,是企业核心竞争力的重要组成部分。建设先进的企业文化,是加强党的执政能力建设,大力发展社会主义先进文化、构建社会主义和谐社会的重要组成部分;是企业深化改革、加快发展、做强做大的迫切需要;是发挥党的政治优势、建设高素质员工队伍、促进人的全面发展的必然选择;是企业提高管理水平、增强凝聚力和打造核心竞争力的战略举措。中央企业大多是关系国民经济命脉和国家安全,在重要行业和关键领域占支配地位的国有重要骨干企业,肩负着弘扬民族精神、促进经济发展、推动社会进步的重任。中央企业必须坚持以“三个代表”重要思想、党的十六大和十六届三中、四中全会精神为指导,在提高效益、促进发展的同时,在建设先进企业文化中发挥示范和主导作用,为发展社会主义先进文化,全面建设小康社会做出应有的贡献。

  中央企业在长期发展实践过程中,积累了丰厚的文化底蕴,形成了反映时代要求、各具特色的企业文化,在培育企业精神、提炼经营理念、推动制度创新、塑造企业形象、提高员工素质等方面进行了广泛的探索,取得了丰硕的成果。但是,中央企业的企业文化建设工作发展还不够平衡,有的企业对企业文化建设的重要性认识不足,企业文化建设的目标和指导思想不够明确,片面追求表层与形式而忽视企业精神内涵的提炼和相关制度的完善,企业文化建设与企业发展战略和经营管理存在脱节现象,缺乏常抓不懈的机制等。因此,中央企业的企业文化建设亟需进一步加强和规范。

  2.企业文化建设的指导思想:以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,贯彻落实党的路线、方针、政策,牢固树立以人为本,全面、协调、可持续的科学发展观,在弘扬中华民族优秀传统文化和继承中央企业优良传统的基础上,积极吸收借鉴国内外现代管理和企业文化的优秀成果,制度创新与观念更新相结合,以爱国奉献为追求,以促进发展为宗旨,以诚信经营为基石,以人本管理为核心,以学习创新为动力,努力建设符合社会主义先进文化前进方向,具有鲜明时代特征、丰富管理内涵和各具特色的企业文化,促进中央企业的持续快速协调健康发展,为发展壮大国有经济,全面建设小康社会做出新贡献。

  3.企业文化建设的总体目标:力争用三年左右的时间,基本建立起适应世界经济发展趋势和我国社会主义市场经济发展要求,遵循文化发展规律,符合企业发展战略,反映企业特色的企业文化体系。通过企业文化的创新和建设,内强企业素质,外塑企业形象,增强企业凝聚力,提高企业竞争力,实现企业文化与企业发展战略的和谐统一,企业发展与员工发展的和谐统一,企业文化优势与竞争优势的和谐统一,为中央企业的改革、发展、稳定提供强有力的文化支撑。

  4.企业文化建设的基本内容:企业文化是一个企业在发展过程中形成的以企业精神和经营管理理念为核心,凝聚、激励企业各级经营管理者和员工归属感、积极性、创造性的人本管理理论,是企业的灵魂和精神支柱。企业文化建设主要包括总结、提炼和培育鲜明的企业核心价值观和企业精神,体现爱国主义、集体主义和社会主义市场经济的基本要求,构筑中央企业之魂;结合企业经营发展战略,提炼各具特色、充满生机而又符合企业实际的企业经营管理理念,形成以诚信为核心的企业道德,依法经营,规避风险,推动企业沿着正确的方向不断提高经营水平;进一步完善相关管理制度,寓文化理念于制度之中,规范员工行为,提高管理效能;加强思想道德建设,提高员工综合素质,培育“四有”员工队伍,促进人的全面发展;建立企业标识体系,加强企业文化设施建设,美化工作生活环境,提高产品、服务质量,打造企业品牌,提升企业的知名度、信誉度和美誉度,树立企业良好的公众形象;按照现代企业制度的要求,构建协调有力的领导体制和运行机制,不断提高企业文化建设水平。

  二、企业文化建设的组织实施

  5.企业文化建设的工作思路。要站在时代发展前沿,认真分析企业面临的客观形势与发展趋势,以宽广的眼界和与时俱进的精神,面向世界、面向未来、面向现代化,以提升企业竞争力和提高经济效益为中心,确保国有资产保值增值和促进员工全面发展,将企业文化建设纳入企业发展战略,作为企业经营管理的重要组成部分,与党的建设、思想政治工作和精神文明建设等相关工作有机结合,加强领导,全员参与,统筹规划,重点推进,既体现先进性,又体现可操作性,注重在继承、借鉴中创新,在创新、完善中提高。

  6.企业文化建设的规划。根据本企业的行业特征和自身特点,确定企业的使命、愿景和发展战略;总结本企业多年形成的优良传统,挖掘企业文化底蕴,了解企业文化现状,在广泛调研、充分论证的基础上,制定符合企业实际、科学合理、便于操作、长远目标与阶段性目标相结合的企业文化建设规划。在制定规划时要着眼于企业文化的长远发展,避免走过场。在实施过程中必须与时俱进,常抓常新,随着企业内外部环境的变化,及时对企业文化建设的具体内容和项目进行充实和完善,促进企业文化的巩固与发展。

  7.企业文化建设的实施步骤。要根据企业文化建设的总体规划,制定工作计划和目标;深入进行调查研究,根据企业实际,找准切入点和工作重点,确定企业文化建设项目;提炼企业精神、核心价值观和经营管理理念,进一步完善企业规章制度,优化企业内部环境,导入视觉识别系统,进行企业文化建设项目的具体设计;采取学习培训、媒体传播等多种宣传方式,持续不断地对员工进行教育熏陶,使全体员工认知、认同和接受企业精神、经营理念、价值观念,并养成良好的自律意识和行为习惯;在一定时间内对企业文化建设进行总结评估,及时修正,巩固提高,促进企业文化的创新。各中央企业可结合本企业实际,确定企业文化建设的具体步骤。

  8.企业文化载体与队伍建设。要进一步整合企业文化资源,完善职工培训中心、企业新闻媒体、传统教育基地、职工文化体育场所、图书馆等企业文化设施。创新企业文化建设手段,丰富和优化企业文化载体设计,注重利用互联网络等新型传媒和企业报刊、广播、闭路电视等媒体,提供健康有益的文化产品,提高员工文化素养,扩大企业文化建设的有效覆盖面。重视和加强对摄影、书法、美术、文学、体育等各种业余文化社团的管理引导,组织开展健康向上、特色鲜明、形式多样的群众性业余文化活动,传播科学知识,弘扬科学精神,提高广大员工识别和抵制腐朽思想、封建迷信、伪科学的能力,营造健康、祥和、温馨的文化氛围,满足员工求知、求美、求乐的精神文化需求。注意培养企业文化建设的各类人才,加强引导和培训,建立激励机制,充分发挥他们在企业文化建设中的骨干带头作用。注重发挥有关职能部门和工会、共青团、妇女组织的作用,形成企业文化建设的合力,依靠全体员工的广泛参与,保持企业文化旺盛的生机与活力。

  三、企业文化建设的基本要求

  9.以人为本,全员参与。要牢固树立以人为本的思想,坚持全心全意依靠职工群众办企业的方针,尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,用美好的愿景鼓舞人,用宏伟的事业凝聚人,用科学的机制激励人,用优美的环境熏陶人。搭建员工发展平台,提供员工发展机会,开发人力资源,挖掘员工潜能,增强员工的主人翁意识和社会责任感,激发员工的积极性、创造性和团队精神,达到员工价值体现与企业蓬勃发展的有机统一。坚持为增强综合国力做贡献,为社会提供优质商品和优良服务,妥善处理各方面的利益关系,实现报效祖国、服务社会、回报股东、关爱员工的和谐一致。

  在企业文化建设过程中,要坚持把领导者的主导作用与全体员工的主体作用紧密结合。尊重群众的首创精神,在统一领导下,有步骤地发动员工广泛参与,从基层文化抓起,集思广益,群策群力,全员共建。努力使广大员工在主动参与中了解企业文化建设的内容,认同企业的核心理念,形成上下同心、共谋发展的良好氛围。

  10.务求实效,促进发展。在企业文化建设中,要求真务实,重实际、办实事、求实效,反对形式主义,避免急功近利,使企业文化建设经得起历史和实践的检验。要立足企业实际,符合企业定位,将企业文化建设与生产经营管理紧密结合,企业文化的创新与企业改革的深化紧密结合,按照系统、科学、实用的要求,创建特色鲜明的企业文化体系。要坚持把发展作为第一要务,牢固树立抓住机遇、加快发展的战略思想,围绕中心、服务大局,开拓发展思路,丰富发展内涵。要落实科学发展观,把物质文明、政治文明和精神文明统一起来,既追求经济效益的增长,又注重社会效益的提高,实现政治上和谐稳定,经济上持续增长,文化上不断进步,切实保障员工合法权益,促进经济效益、社会效益、员工利益的协调发展。

  11.重在建设,突出特色。要制定切实可行的企业文化建设方案,借助必要的载体和抓手,系统思考,重点突破,着力抓好企业文化观念、制度和物质三个层面的建设。要把学习、改革、创新作为企业的核心理念,大力营造全员学习、终身学习的浓厚氛围,积极创建学习型企业、学习型团队。围绕企业深化改革的重点和难点,鼓励大胆探索、勇于实践,坚决破除一切妨碍发展的观念和体制机制弊端,增强企业活力,提高基层实力。注重把文化理念融入到具体的规章制度中,渗透到相关管理环节,建立科学、规范的内部管理体系。并采取相应的奖惩措施,在激励约束中实现价值导向,引导和规范员工行为。要从企业特定的外部环境和内部条件出发,把共性和个性、一般和个别有机地结合起来,总结出本企业的优良传统和经营风格,在企业精神提炼、理念概括、实践方式上体现出鲜明的特色,形成既具有时代特征又独具魅力的企业文化。

  大型企业集团要处理好集团文化与下属企业文化的关系,注重在坚持共性的前提下体现个性化。要以统一的企业精神、核心理念、价值观念和企业标识规范集团文化,保持集团内部文化的统一性,增强集团的凝聚力、向心力,树立集团的整体形象。同时允许下属企业在统一性指导下培育和创造特色文化,为下属企业留有展示个性的空间。在企业兼并重组和改制的过程中,要采取多种有效措施,促进文化融合,减少文化冲突,求同存异,优势互补,实现企业文化的平稳对接,促进企业文化的整合与再造,推动兼并、重组、改制企业的创新发展。

  12.继承创新,博采众长。要注意继承发扬中华民族的优秀传统文化,挖掘整理本企业长期形成的宝贵的文化资源,并适应社会主义市场经济的需要,用发展的观点和创新的思维对原有的企业精神、经营理念进行整合和提炼,赋予新的时代内涵,在继承中创新、在弘扬中升华。要将弘扬中华优秀传统文化与借鉴国外先进文化相结合,一方面从当代中国国情和中央企业实际出发,正确制定和调整企业文化战略,充分体现民族精神、优秀传统文化的精髓和中央企业的特点,有效抵御外来文化的消极影响,避免照抄照搬;另一方面要紧紧把握先进文化的前进方向,以开放、学习、兼容、整合的态度,坚持以我为主、博采众长、融合创新、自成一家的方针,广泛借鉴国外先进企业的优秀文化成果,大胆吸取世界新文化、新思想、新观念中的先进内容,取其精华,去其糟粕,扬长避短,为我所用。在开展国际合作业务的过程中,要注意学习和借鉴合作方的先进文化,尊重文化差异,增进文化沟通,注重取长补短,促进共同发展。

  13.深度融合,优势互补。企业文化来源于企业实践又服务于企业实践,使企业的经营管理活动更富思想性和人性化,更具时代特色和人文精神。要强化企业文化建设在企业经营管理中的地位,发挥企业文化的作用,促进企业文化与企业战略、市场营销和人力资源管理等经营管理工作的深度融合,把全体员工认同的文化理念用制度规定下来,渗透到企业经营管理的全过程。在管理方法上要注意强调民主管理、自主管理和人本管理,在管理方式上要使员工既有价值观的导向,又有制度化的约束,制度标准与价值准则协调同步,激励约束与文化导向优势互补,通过加强企业文化建设,不断提高经营管理水平。

  14.有机结合,相融共进。要通过企业文化建设,不断改进和创新思想政治工作的方式方法,提高思想政治工作的针对性、实效性和时代感,增强思想政治工作的说服力和感召力,促进思想政治工作与企业生产经营管理的有机结合。避免把企业文化建设与思想政治工作割裂开来。加强理想信念教育,弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神,弘扬集体主义、社会主义思想,使中央企业广大员工始终保持昂扬向上的精神风貌。发掘思想政治工作的资源优势,既鼓励先进又照顾多数,既统一思想又尊重差异,既解决思想问题又解决实际问题,营造良好的思想文化环境。

  要把企业文化建设与精神文明建设有机结合起来,用社会主义的意识形态和价值取向牢固占领中央企业文化主阵地,通过良好的文化养成,不断提升员工整体素质。坚持依法治企和以德治企相结合,加强员工思想道德建设,倡导公民道德规范,深入开展诚信教育,引导员工恪守社会公德、职业道德和家庭美德,自觉抵制各种错误思潮和腐朽思想文化的侵蚀。按照贴近实际、贴近生活、贴近群众的原则,创新内容、形式和手段,广泛开展各类群众性精神文明创建活动,大力选树与宣传企业先进典型和英模人物,营造团结进取的企业氛围和健康向上的社会风气,展示中央企业的良好形象。

  四、加强对企业文化建设的领导

  15.企业领导要高度重视和积极抓好企业文化建设。企业领导要站在促进企业长远发展的战略高度重视企业文化建设,对企业文化建设进行系统思考,出思想、出思路、出对策,确定本企业企业文化建设的目标和内容,提出正确的经营管理理念,并身体力行,率先垂范,带领全体员工通过企业文化建设不断提高企业核心竞争能力,促进企业持续快速协调健康发展。

  16.建立和健全企业文化建设的领导体制。建设先进的企业文化是企业党政领导的共同职责,要把企业文化建设作为一项重要的工作纳入议事日程,与其他工作同部署、同检查、同考核、同奖惩。企业文化建设的领导体制要与现代企业制度和法人治理结构相适应,发挥好党委(党组)、董事会和主要经营者在企业文化建设中的决策作用。各企业要明确企业文化建设的主管部门,安排专(兼)职人员负责此项工作,形成企业文化主管部门负责组织、各职能部门分工落实、员工广泛参与的工作体系。在企业文化建设过程中,要注意发挥基层党组织和群众组织的作用,广大党员要做好表率,带领全体员工积极投身企业文化建设。

  17.完善企业文化建设的运行机制。要建立企业文化建设的长效管理机制,包括建立科学的管理制度、完善的教育体系以及制定严格的绩效评估办法。要明确工作职责,建立分工负责、关系协调的企业文化建设责任体系,保证企业文化建设工作的顺畅运行。要建立考核评价和激励机制,定期对企业文化建设的成效进行考评和奖惩。要建立保障机制,设立企业文化建设专项经费并纳入企业预算。加大企业文化建设软硬件投入,为企业文化建设提供必要的资金支持和物质保障。

  18.加强对企业文化建设的指导。国资委要加强对中央企业企业文化建设的指导,针对中央企业的不同情况进行专题调研,不断总结和推广中央企业开展企业文化建设的先进经验,用丰富鲜活的案例启发、引导企业开展企业文化建设。要定期组织企业经营管理者和企业文化建设专职人员的培训,帮助他们掌握企业文化专业知识。要加强企业文化的理论研究与实践研究,认真探索企业文化建设的理论体系、操作方法和客观规律,搞好分类指导。各中央企业要加强对基层单位企业文化建设的领导,定期开展检查,促进基层单位企业文化建设的规范有序进行。企业文化建设是一项长期的任务,是一个逐步形成和发展的过程,各中央企业要加强实践探索,逐步完善提高,推动企业文化建设的深入开展。

国务院国有资产监督管理委员会

二OO五年三月十六日

江苏省外商投资企业劳动争议仲裁办法

江苏省人民政府


江苏省外商投资企业劳动争议仲裁办法
江苏省政府



(1990年7月15日江苏省人民政府第60次常务会议通过1990年7月26日江苏省人民政府令第8号发布)


第一条 为了妥善处理外商投资企业劳动争议,保护当事人的合法权益,维护社会生产秩序,根据国家有关法律、法规和《江苏省外商投资企业劳动管理办法》的规定,制定本办法。
第二条 本办法适用于本省范围内外商投资企业(含中外合资经营企业、中外合作经营企业、外资企业)企业行政与职工之间发生的下列劳动争议:
(一)国家法律、法规规定应当受理的争议;
(二)因履行劳动合同发生的争议;
(三)因开除、辞退、解雇职工发生的争议;
(四)其他由双方当事人共同申请,经劳动争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)认定应当受理的争议。
第三条 双方当事人在仲裁中法律地位平等。
第四条 仲裁委员会由所在地区劳动行政机关、总工会和计经委(经委)的负责人各一名,共三人组成,劳动行政机关的负责人担任仲裁委员会主任。
各级劳动行政机关设立的仲裁处、科、股为同级仲裁委员会的办事机构。仲裁委员会根据需要确定仲裁工作人员若干人,其中可包括由总工会、计经委指派的兼职仲裁工作人员。
第五条 仲裁工作人员必须经过业务培训和考核,经省仲裁委员会审查批准,确认资格。
第六条 劳动争议由企业所在地仲裁委员会受理。
省仲裁委员会负责受理当事人对省辖市仲裁委员会裁决不服、申请复议的劳动争议。
省辖市仲裁委员会受理下列劳动争议:
(一)在本辖区有重大影响的;
(二)当事人对县(市)、市辖区仲裁委员会裁决不服、申请复议的;
(三)认为应当由自己审理的。
其他劳动争议由县(市)、市辖区仲裁委员会受理。
第七条 仲裁委员会成员和仲裁工作人员,如果认为处理某一劳动争议不适宜,应自行申请回避,当事人发现其与某一劳动争议有关联,可能影响公正处理的,有权以口头或书面方式申请其回避。
仲裁委员会对回避申请应及时作出决定,并以口头或书面方式通知申请人。
第八条 外商投资企业发生劳动争议,双方当事人应进行协商,也可以通过企业工会或其他组织调解解决。
当事人任何一方不愿调解的,或者协商、调解不成的,可以向仲裁委员会申请仲裁。
第九条 当事人申请仲裁,应从争议事实存在之日起六十日内向仲裁委员会提交书面申请和有关证据。超过本条规定的时间,仲裁委员会认为应当受理的,可以受理。
第十条 仲裁委员会收到书面申请后,经审查,符合规定的,应在七日内决定受理,并将书面申请的副本送达对方当事人;决定不予受理的,应作出说明。
仲裁委员会可以要求双方当事人就争议事实提出书面说明和有关证据。
第十一条 仲裁委员会在处理劳动争议过程中,有权向有关单位查阅有关的档案、资料和原始凭证,有权勘验现场和对物件作技术鉴定。
第十二条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动或者办理有关仲裁事项,被委托人应向仲裁委员会提交委托代理书。
委托代理人的活动应有利于劳动争议的处理。
第十三条 仲裁委员会处理劳动争议,应注重调解,促使当事人达成协议。
仲裁委员会对于一般劳动争议的调解,可本着就地、就近、迅速的原则,委托仲裁工作人员进行。
第十四条 经调解达成的协议,由双方当事人、仲裁人员签字。仲裁委员会应制作调解书,由仲裁委员会主任署名,并加盖仲裁委员会印章。调解书送达后即生效。
第十五条 调解不成的,仲裁委员会应及时仲裁。仲裁委员会应在仲裁前三天将仲裁时间、地点、仲裁人员的姓名通知当事人,当事人或其委托代理人无正当理由拒不到场的,或未经仲裁委员会允许中途退场的,对申诉人按撤诉处理,对被诉人作缺席仲裁。
第十六条 一般劳动争议,仲裁委员会受理后可以授权仲裁办事机构仲裁,由仲裁工作人员三人合议进行。
重大疑难的劳动争议,应经仲裁委员会集体讨论,按照少数服从多数的原则作出仲裁决定。
第十七条 对于事实清楚、情节简单的劳动争议,仲裁办事机构可以决定采用简易程序处理并同时报告仲裁委员会。简易程序不适用于复议。
采用简易程序处理的劳动争议,当事人可以用口头方式提出申请,双方当事人也可以一同到仲裁委员会请求解决争议,仲裁办事机构可以当即审理,也可以另定日期审理。

仲裁办事机构处理简单劳动争议,可以指定一名工作人员就地调查和调解。
第十八条 仲裁委员会审理劳动争议终结,应向当事人宣读仲裁决定,并制作仲裁决定书,由仲裁委员会主任署名,加盖仲裁委员会印章,送达双方当事人。
第十九条 仲裁委员会的仲裁文书以专人或挂号信函送达。受送达人拒绝接受或有其他特殊情况的,按照《中华人民共和国民事诉讼法》(试行)送达诉讼文书的规定办理。
第二十条 仲裁委员会处理劳动争议,一般应当在四十五日内终结,需要延期的,报请上一级仲裁委员会批准。
第二十一条 当事人一方或者双方对裁决不服的,可以在收到仲裁决定书之日起十五日内向上一级仲裁委员会申请复议,或者向人民法院起诉。
第二十二条 仲裁委员会复议劳动争议,在事实核对清楚后,可以径行裁决,也可以按原仲裁程序仲裁。
仲裁委员会复议后认为原裁决正确的,驳回申请,维持原裁决;原裁决确有错误的,可以撤销或变更原裁决。
当事人一方或者双方对复议后的裁决不服的,可以在收到仲裁决定书之日起十五日内向人民法院起诉。
第二十三条 当事人在裁决后规定期限内不申请复议、不起诉的,应执行裁决;当事人在复议裁决后规定期限内不起诉的,应执行复议后的裁决。一方当事人不申请复议、不起诉又不执行的,对方当事人可以申请人民法院强制执行。
第二十四条 属于本办法第二条第三项的劳动争议,企业行政的决定依据不充分,职工又不适宜在本企业继续工作的,可经双方当事人协议或仲裁委员会裁决,企业给予职工适当的经济补偿,职工由所在地劳动人事行政机关按照国家关于待业职工的有关规定对待;原从外地招用、聘用
者,按合同的有关条款处理。
第二十五条 当事人对已经生效的裁决,认为确有错误的,可以向原仲裁委员会或上一级仲裁委员会申诉。是否受理,由接到申诉的仲裁委员会决定。
仲裁委员会成员对本仲裁委员会已经生效的裁决,发现确有错误,需要重新处理的,提交仲裁委员会讨论决定。
上级仲裁委员会对下级仲裁委员会已经生效的裁决,发现确有错误的,有权直接处理或者指令下级仲裁委员会重新处理。
第二十六条 仲裁委员会处理劳动争议,使用中华人民共和国通用的语言、文字,当事人要求提供翻译的,可以提供,费用由提出要求的当事人负担。
第二十七条 仲裁委员会处理劳动争议,应收取仲裁费,仲裁费收取办法和标准按国家有关规定执行。
第二十八条 本办法由省劳动局负责解释。
第二十九条 本办法自发布之日起施行。



1990年7月26日

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